Les désaccords ou les conflits en entreprise peuvent survenir. Il est alors important de tout mettre en œuvre rapidement afin d’y mettre un terme au risque que la situation ne s’envenime. Les conséquences peuvent en effet être lourdes, aussi bien pour les parties concernées que pour l’entreprise elle-même. La médiation, comme l’explique Antonino Mercuri, peut alors être une solution rapide et efficace afin de renouer le dialogue et trouver une solution à même de satisfaire chacune des parties. Mais ce dispositif est-il obligatoire au sein des entreprises ? Eléments de réponse.
Les textes de loi sur la médiation en entreprise
La médiation intra-entreprise peut être rendue obligatoire par la loi. C’est notamment le cas si un collaborateur fait mention de l’article L.1152-6 du Code du Travail qui explique qu’une procédure de médiation « peut être demandée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral, ou par la personne mise en cause ». L’employeur est alors tenu de fournir à ce collaborateur tous les moyens pour pouvoir mettre en place une médiation. L’autre partie est alors contrainte de s’engager également dans ce dispositif.
L’article L.1152-6, pour sa part, précise que le médiateur a pour principale mission de conduire les parties sur le chemin de la conciliation et de leur faire des propositions mises par écrit afin de mettre fin à la situation de harcèlement. Le texte détaille également que « lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties compte procédural prévu en faveur de la victime ».
Par ailleurs, l’article L.4121–1 du Code du Travail engage la responsabilité de l’employeur. En effet, ce dernier a une obligation de prévention dans le but d’assurer la sécurité et la santé des salariés. La Cour de Cassation a ainsi stipulé que « l’employeur, qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède, a manqué à ses obligations contractuelles ». L’employeur peut effectivement saisir le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et le médecin du travail.
Il est à noter qu’au niveau des obligations légales de l’employeur, il reste encore à aborder l’insertion d’un chapitre sur la médiation dans le Document Unique d’Évaluation des Risques. En effet, le conflit représente un important risque psycho-social pouvant porter atteinte à la santé des collaborateurs, que l’employeur doit donc protéger.
Le contrat de médiation pour sécuriser les relations
Il apparaît donc aux yeux de la loi que l’employeur doit accepter que la médiation soit mise en œuvre, voire l’imposer. Les collaborateurs doivent de leur côté l’accepter.
Il est par ailleurs important de préciser que cette obligation légale n’empêche pas le médiateur de poser le cadre de son intervention au travers d’un contrat. Cela permet de sécuriser les relations et d’avoir une totale transparence ainsi que des modalités claires et précises au sujet des rapports employeurs/médiateurs et salariés/médiateurs. Ce contrat témoigne en outre du professionnalisme du médiateur.