Une relation contractuelle fructueuse est basée sur la confiance mutuelle. Dans cette dynamique, la loyauté entre le travailleur et son employeur est implicitement reconnue par la loi à travers la notion de bonne foi du Code civil. Comme toute contrainte, le devoir de loyauté du salarié implique d’autres aspects en lien avec son activité.
L’obligation de loyauté du salarié : une contrainte déduite
La législation en vigueur ne présente pas directement la loyauté du travailleur comme une obligation. Cet aspect coercitif est en réalité jurisprudentiel et se base sur la contrainte légale de la bonne foi. À ce titre, les actes d’un salarié même en dehors du cadre du travail ne doivent pas être préjudiciables à la structure qui l’emploie.
La portée du devoir de loyauté
Sur le plan légal, le Code civil impose la bonne foi générale en matière contractuelle à travers son article 1104. Cette disposition est reprise par le Code du travail à travers l’article L1222-1 et implique de fait deux considérations.
D’abord, la loyauté est induite à travers la signature du contrat de travail, notamment avec la clause de confidentialité. Ensuite, cette contrainte ne peut pas être évitée, quelles que soient les circonstances invoquées. Une entente mutuelle entre les deux parties pour son abandon n’est donc pas suffisante pour en annuler les effets.
Par ailleurs, son champ d’application s’étend à tous les travailleurs, indépendamment de leur statut dans la structure. Elle est effective sur toute la période de contrat ce qui englobe les congés et la période de préavis. Elle peut toutefois différer d’un salarié à un autre compte tenu de la hiérarchie. L’employeur est également tenu à la loyauté envers son travailleur. De plus, ce devoir s’applique à toutes les formes de contrat, allant du CDD au contrat d’apprentissage.
Les obligations découlant de cette contrainte
Au regard de la loi, les implications sous-jacentes de la loyauté contractuelle peuvent se cantonner aux notions de confidentialité, de fidélité et de non-concurrence. Toutefois, la jurisprudence permet d’illustrer les contours de cette contrainte.
Le travailleur ne doit pas agir de manière à détourner ses collaborateurs vers un projet professionnel à venir alors qu’un contrat de travail le lie toujours à la structure. Il ne doit pas non plus offrir ses prestations à un client de son employeur à l’occasion de son temps libre. Dans le même esprit, il ne doit pas mettre sa période de congé à profit pour exercer une activité professionnelle pour le compte d’une société concurrente.
Sur les réseaux sociaux, le travailleur ne doit en aucun cas être l’auteur de propos irrespectueux ou d’injures à propos de son employeur. Tout autre comportement destiné à dénigrer l’entreprise est aussi considéré comme déloyal.
Les sanctions en cas de non-observance
Lorsqu’un employé est déloyal envers son employeur, il risque le licenciement sans préavis ni indemnités pour faute lourde en tenant compte du manquement à la bonne foi dont il est coupable. Sur le plan pénal, il risque un emprisonnement de 3 ans assorti d’une amende de 45 000 euros. Par rapport à la responsabilité extracontractuelle, l’acquittement de dommages et intérêts pour préjudices subis est une sanction possible.
Vous avez désormais un meilleur aperçu de l’obligation de loyauté du salarié et ses implications. Assurez-vous d’en tenir compte dans vos relations contractuelles.