Pour entrer directement dans le vif du sujet, la réponse est un grand oui ! En effet, la médiation est une solution toute indiquée en cas de harcèlement moral au travail. Le point sur le sujet avec Antonino Mercuri.
Le point sur le harcèlement moral au travail
Quand un salarié estime qu’il est victime de harcèlement moral, il est en droit de saisir le conseil de prud’hommes, en plus de demander le versement de dommages et intérêts et la résiliation de son contrat de travail, aux torts de l’employeur. Ce dernier est en effet le garant de la sécurité physique et psychique de ses salariés.
Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail comme étant « constitué par des agissement répétés, qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».
S’il décide de s’adresser aux prud’hommes, le salarié est tenu d’établir les faits qui vont permettre de présumer l’existence d’un harcèlement. Pour sa part, l’employeur devra prouver que ces faits ne sont pas avérés, ou qu’ils sont étrangers à un harcèlement moral.
La médiation dans la résolution des cas de harcèlement moral au travail
A la différence des procédures judiciaires, généralement chronophages et coûteuses, le processus de médiation va permettre de mettre en lumière les dimensions affective et émotionnelle du conflit, et tenter ensuite de résoudre la situation non en cherchant à sanctionner, mais plutôt en permettant aux parties de trouver un terrain d’entente. Celui-ci peut prendre différentes formes, notamment la fin du malentendu et le rétablissement des relations de travail, le maintien du salarié victime de harcèlement moral dans l’entreprise avec des aménagements ou un changement de poste, le constat d’une rupture nécessaire menant à une séparation négociée…
Qui saisit le médiateur ?
Le médiateur peut être saisi par l’auteur ou la victime du harcèlement moral. Cela dit, l’employeur, quand il est mis en cause, ne peut pas mettre en place la médiation. Il a toutefois intérêt à proposer le processus s’il est porté à sa connaissance qu’il y a des faits de harcèlement moral dans l’entreprise. Il a en outre le devoir d’organiser la médiation si le salarié qui en est victime lui en fait la demande. C’est en tout cas ce que rappelle la Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 23 février 2012.
Dans cette affaire, un salarié avait demandé à la direction de l’entreprise, à deux reprises, d’organiser une médiation quant aux conséquences de ses mauvaises relations avec son supérieur hiérarchique. En vain. Ainsi, la Cour d’appel a estimé que l’employeur avait gravement manqué à ses obligations, ce qui a justifié la prise d’acte de la rupture du contrat aux torts de ce dernier.